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	詹翔霖副教授0955268997 二代接班人真正要學的，是取捨／ chanrs
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二代接班人真正要學的，是取捨企業經營本質上就是取捨，選擇了A，就意味著放棄一部分B。資源投入一個市場，就代表其他市場的資源必須減少，把最優秀的人才放在核心事業，就代表其他事情不能全部追求同樣的資源配置，接班人真正需要建立的，不只是「加法能力」，更是「減法能力」。知道什麼應該增加，也知道什麼應該減少。知道什麼應該保留，也知道什麼應該淘汰。知道什麼是企業的根，什麼只是枝葉。甚至要知道：有些上一代辛苦建立的東西...（閱讀全文）

市場沒有永遠的王者，只有不斷被選擇的品牌瑞幸咖啡如果真的進軍台灣，真正值得關注的，不是它會不會掀起價格戰，而是台灣業者有沒有能力迎接競爭，台灣咖啡市場早已殺紅眼，超商、本土連鎖、獨立咖啡店，每一家都在斤斤計較成本、價格與利潤，連咖啡龍頭的董娘都說”買一送一”活動太多，如今若再加入一個擅長以資本換規模、以低價搶市占的競爭者，市場當然會更殘酷，但這正是自由市場的意義。市場不是用來保護企業的，是用來檢驗企業的，一家企業能不能活下來，最...（閱讀全文）

二代接班與AI轉型、上一代與下一代的對話、做與不做的取捨「二代接班與AI轉型、上一代與下一代的對話、做與不做的取捨」接班傳承的核心競爭力不單是有能力知道要做什麼，更要有能力知道不做什麼企業走過一個世代，最難的從來不是把公司「交出去」，而是把累積數十年的智慧、價值與判斷力，真正「傳下去」。很多企業談接班，第一個想到的都是：下一代有沒有能力？有沒有專業能力？有沒有管理能力？有沒有領導能力？有沒有創新能力？有沒有把...（閱讀全文）

從《鬼滅之刃》學產屋敷耀哉式領導者的魅力第一，是讓人感受到「被理解」耀哉並不是只看柱的戰鬥能力，而是理解他們的過去、傷痛與性格。這使部下產生一種非常重要的感受：「主公知道我是誰，也知道我為什麼而戰。」真正高階的領導力，不只是知道部下「能做什麼」，而是知道部下「為什麼願意做」。第二，是「溫柔而堅定」耀哉的語氣、態度都非常溫和，但他的核心目標從未動搖，這種領導者不需要每天告訴部下「我是你的上司」，因為他的價值觀本身就...（閱讀全文）

		一昧喊省錢不如多幫社區改善硬體設施樹語：「種樹得樹蔭，做事得庇蔭。」 ( 爬文背景音樂推薦：https://youtu.be/PNun_j7_rmw?si=PMCmt1h4h9Xsgakn ) 聽過一些老鄰居擔心管委會亂花錢，說寧可把錢都省下來，可是卻說不上來該省到什麼程度，而且也不時埋怨社區看起來破舊。甚至一個老主委還會大聲疾呼說當年自己幫社區存下很多錢……可是他卻沒說就在那不久後被個鬼頭鬼腦物業...（閱讀全文）

美容美體產業服務革命：從「顧客消費」到「姊妹情感互持」的時代美容美體產業過去談的是「套裝療程」。未來十年，我認為真正值得關注的，可能是「關係」。當一位女性走進美容院、美髮沙龍、SPA、身體管理中心，甚至牙科診所時，她表面上購買的是一項服務，但從心理學的角度來看，她同時也進入了一個非常特殊的人際互動場景。這個場景包含了：信任、身體暴露、肢體接觸、自我形象、情緒陪伴，以及長期的人際互動。因此，美容美體服務真正珍貴的資產，可能從來不只是技術。...（閱讀全文）

餐廳沒有消失，消失的是「舊的經營方式」從王品、老字號餐廳關店，看景氣逆風下餐飲業的生存法則餐廳沒有消失，消失的是「舊的經營方式」從王品、老字號餐廳關店，看景氣逆風下餐飲業的生存法則文／專欄文稿「最近生意好不好？」這可能是現在餐飲業者見面時，最常問的一句話。有人說客人變少了，有人說客單價下降了，也有人說食材、人事、租金樣樣都在漲。但，如果我們只從「有沒有客人」來看現在的餐飲市場，恐怕會得到一個不完整的答案，因為另一組數字告訴我們，台灣餐飲市場其實並沒有消失。經...（閱讀全文）

當人力「可被取代」成為常態管理當企業普遍以成本角度看待人力，「可被取代」逐漸成為一種默認前提，員工被期待隨時符合需求，否則便可能被替換，這樣的氛圍也逐漸影響整體社會對工作的理解。在這種環境下，個體往往傾向降低投入，以避免過多承擔風險，當努力與長期發展不再被保證回報，短期表現與自我保護便成為更合理的選擇；久而久之，形成低投入、低承諾的循環。這不僅影響個人，也影響組織。當員工不再相信自身具有長期價值，企業也難以建立...（閱讀全文）

資遣之外，企業是否盡責？企業以「經營需求」為由資遣員工，往往被視為正常運作的一部分，當資遣成為頻繁手段，問題未必只在景氣或市場變動，更值得檢視的是企業是否已盡到基本的管理責任。從招聘開始，企業即負有判斷人才適配性的責任；進入組織後，則應提供必要的培訓與回饋機制，使員工逐步符合職務需求。如果這些環節不足，最終以「不適任」作為資遣理由，實際上反映的，可能是企業在選才與育才上的缺口。資遣不應是用來修正管理問題的...（閱讀全文）

沒有被教會的人，卻被要求做到在許多企業中，員工被要求快速上手、立即產出，卻未必得到相對應的教育訓練與指導。當成果未達預期時，責任往往落在個人身上，甚至成為資遣的理由。然而，一個基本的問題常被忽略：如果員工從未被清楚教會，又如何被合理期待能做到？教育訓練不只是入職初期的流程，而是持續性的管理責任。包含明確的工作標準、可操作的指導，以及即時的回饋機制，都是讓員工成長的必要條件。若這些環節缺失，績效不佳便不單是個人...（閱讀全文）

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