黑化的員工隱形佛地魔 曾是公司最忠誠擁護者
多數企業在討論人才流失時，習慣將焦點放在市場競爭、少子化、世代差異或員工心態改變，卻很少正視一個更不舒服的問題：不少組織真正流失的，並不是人才，而是人才對組織的投入程度，現象是員工仍然在職，流程照常運轉，績效表面穩定，但那些曾經主動補位、提前預警、試圖改善問題的人，已悄然退出了組織的核心運作。
這種現象我簡化為「員工黑化」或「態度轉差」，彷彿是個人價值觀的退化，然而，從管理學角度來看，這更像...（閱讀全文） | | |
|
Z 世代整頓職場反思
近年來，Z 世代大量進入職場，為長期習以為常的職場文化投下一顆震撼彈。他們不再默默承受不合理的制度，而是直接提出質疑，甚至選擇離開，這也迫使許多老公司不得不正視自身管理與制度的老化問題。
傳統企業常以「以前就是這樣做」作為管理依據，強調年資、服從與加班文化，卻忽略了效率、尊重與人性。對 Z 世代而言，盲目加班不等於敬業，不透明的升遷制度更難以令人信服。他們重視清楚的分工、合理的回饋，以及能被...（閱讀全文） | | |
|
打造一個，也會想讓自己小孩來上班的職場文化
如果有一天，你的小孩長大了，對你說：「我想去你的公司上班。」
你心裡會是驕傲，還是遲疑？
這個問題，看似私人，卻其實是一個非常誠實、也非常殘酷的職場文化檢視標準。
我們常談企業願景、績效目標、成長曲線，卻很少問自己一句更根本的問題：
這是不是一個值得信任、值得託付下一代的工作環境？
不是高薪，而是安心
願意讓孩子來上班，通常不是因為薪水特別高，而是因為「放心」。
放心他不會被長期...（閱讀全文） | | |
|
人生與知識學習 被 AI 壓過的往往是我們自己
人生與知識學習
知道自己知道
不知道自己知道
知道自己不知道
不知道自己不知道
在 AI 面前，真正落後的不是技術，而是停止學習的人
人工智慧快速進化的這幾年，常聽到兩種聲音。
一種是驚嘆：「AI 已經什麼都會了，人類還能做什麼？」
另一種則是篤定：「AI 終究只是工具，不必太在意。」
這兩種態度，看似相反，卻有一個共同的問題，就是它們都過早地停止思考。
若以「知道...（閱讀全文） | | |
|
老闆敢給，員工肯衝 -從老江紅茶年終 114 萬談薪酬制度的真正價值
當「老江紅茶發出年終獎金 114 萬」成為討論焦點，許多人的第一反應是震驚，甚至質疑。但從 HR 與薪酬制度的角度來看，這個案例真正值得關注的，從來不是金額本身，而是背後的制度邏輯與組織訊號。
高額年終，並非偶然，而是制度結果
在成熟的薪酬管理中，年終獎金並不是情緒性回饋，而是「績效分配機制」的一部分。
一位經營者敢給出 114 萬年終，通常代表三件事已經成立：
1. 公司有可量化、可持續...（閱讀全文） | | |
|
青銀混齡將是企業永續經營利基
在當今的商業環境中，青銀混齡企業已成為永續經營的重要利基。
隨著高齡人口的增加，高齡失業問題更是突顯出來，許多年長的勞動者在求職時，因年齡因素而面臨信心不足的挑戰，讓他們與年輕勞動者之間的競爭更加激烈，社會上對於中高齡員工存在的偏見以及刻板印象，也形成了職場歧視的問題。
但從正面來看，中高齡勞工擁有豐富的職場經驗及較強的溝通協調能力，這些都是年輕勞動者所無法比擬的，儘管他們可能缺少...（閱讀全文） | | |
|
員工的小確幸：信任員工成為留才與創新的關鍵
在當今人才戰場上，企業競相以高薪與福利招攬菁英，但真正留住人才的祕訣，往往不在於金錢，而是那份被視為專業人士的尊重，因為多數員工重視的，不是被當成機器般監控的每一分鐘，而是工作時間內獲得的信任與自主。這份「小確幸」，不僅提升士氣，更轉化為自律、責任感與創新動能。
信任的心理機制：從尊重到內在動機
心理學研究顯示，人類不是機器，需要適度「充電」來維持高峰表現。
哈佛商業評論（HBR）202...（閱讀全文） | | |
|
員工忙碌作為一種管理迷思 內捲文化
「我很忙」「沒有時間」不再只是個人狀態的描述，而是一種隱性的組織語言，用以表達資源被充分利用、角色具備不可替代性。然而，若從組織理論與管理研究的視角來看，這種對忙碌的高度肯定，實際上反映的往往不是效率的提升，而是組織結構逐步走向高風險與低韌性的過程。
近年來，隨著市場競爭加劇與資本壓力上升，企業普遍採取更為精實的人力配置策略。組織扁平化、高度量化的績效指標（KPI），以及對成本與產出的即時監...（閱讀全文） | | |
|
台灣為何特別需要青銀共創
高齡化與少子化同時加劇
台灣已正式進入高齡社會，65 歲以上人口比例持續上升，同時出生率長期偏低，造成「年輕人變少、老人變多」的結構性問題。
這樣的趨勢，使得勞動力不足、長照壓力增加、社會扶養比升高，成為政府與社會必須共同面對的挑戰。
在這樣的背景下，若將高齡者視為「被照顧者」，而非「可參與者」，不僅浪費人力資源，也容易加深世代隔閡。青銀共創正好提供一條新的可能性。
___________...（閱讀全文） | | |
|
青銀共創的概念與重要性
青銀共創，指的是不同年齡世代之間，特別是年輕世代與高齡世代，透過合作、交流與共同參與，發揮各自優勢，一起創造社會價值的過程。這種跨世代的合作模式，不僅打破年齡隔閡，也回應了高齡化社會與世代斷層日益明顯的挑戰，具有相當重要的時代意義。
不同世代合作的好處
在青銀共創中，年長者往往擁有豐富的人生經驗、專業知識與人際資源，能在決策、風險判斷與人情世故上，為年輕人提供寶貴的指引與支持。例如，在...（閱讀全文） | | |
|
產品創新的四個要領：讓顧客心動的行銷策略
在現今競爭激烈的市場中，單純推出新產品已不足以吸引顧客。真正的創新，必須深刻理解顧客心理與需求，讓產品不僅新穎，更能帶來實際價值。成功的產品創新，通常掌握四個核心要領：創奇、創異、創益、創利。
一、對顧客要有「創奇」—滿足人性對新鮮的渴望
人性有一個天然特性：喜新厭舊。當顧客看到一個與眾不同、意想不到的產品時，會自然產生好奇與興趣。
• 重點：設計上要有「驚喜元素」，或是以新的形式、新的...（閱讀全文） | | |
|
把忙碌當成效率，是企業最昂貴的誤判
在許多組織中，忙碌被視為一種美德。「我很忙」「沒空」不只是工作狀態的描述，而是一種隱性的績效訊號：代表自己不可或缺、資源被充分利用。然而，從組織管理的角度來看，當忙碌成為常態，往往意味著系統已經失去彈性，而非運作得更好。
近二十年來，企業管理逐漸走向極端精實。組織扁平化、人力最小化，以及高度量化的 KPI，被視為提升效率與競爭力的標準工具。但這套邏輯隱含一個危險假設：穩定環境下的最大化利用，...（閱讀全文） | | |
|
當年齡成為門檻：中高齡就業歧視下的自處與自強之道
被忽視的勞動主力
在人口快速老化的時代，中高齡勞動力已成為各國無法忽視的重要資源。
然而，現實職場中，「年齡」卻往往成為求職與職涯延續的隱形門檻。許多中高齡工作者即便具備豐富經驗與高度責任感，仍在招募、升遷或職務安排上遭遇不公平對待。這種現象不僅影響個人生計與尊嚴，也削弱整體社會的人力運用效率。
一、就業歧視的現況：數據揭示的結構性問題
多項國際研究顯示，中高齡就業歧視並非個別案例，而是普...（閱讀全文） | | |
|
 | | 推展社區公務時之省思(五)：「一個假掰委員壞過一整棟不懂事的住戶」
樹語： 「公益，是貪者的照妖鏡。」
( 爬文背景音樂推薦：https://youtu.be/wdU8CRJshEc?si=8Yf2MFx7fM3jQFmP)
在台灣做公益是難度很高的事情，所以多數人寧可操作機器來捐錢也不想沾到任一個愛說閒話的爛咖。同樣是公益，在社區擔任委員很需要決心和耐力，因為懂事的人不好幫你說話、不懂事的人不會也不想幫你說話，做事的決心該用在推...（閱讀全文） | | |
|
薪酬，是對員工責任與尊嚴的基本尊重—從7.0強震後塞爆的竹科道路談起
薪酬，是對員工責任與尊嚴的基本尊重—從7.0強震後塞爆的竹科道路談起
因為，願意在深夜出門的，不該只是「超人」，而是被好好對待的專業工作者。
或許，當台灣的企業家們願意如此對待員工時，也是走向永續經營的道路上。
將會，我們有「護國群山」，只是因為我們尊重員工 !
一場深夜的7.0強震，撼動了全臺，也照見了台灣產業最真實的一面，當大多數人仍在驚魂未定、反覆確認家人平安時，通往新竹科學...（閱讀全文） | | |
|
餐飲缺工學日本-高年級不打烊精進自我就業力
台灣餐飲業長期面臨缺工問題，若能效法日本餐飲業，積極招募銀髮族勞動力，將有助於填補人力不足的空缺。根據日本總務省的統計數據，2023年日本65歲以上的就業人口達到914萬人，創下歷史新高，其中70至74歲族群的勞動參與率也提升至34.5%。這顯示愈來愈多銀髮族選擇持續投入職場，不僅是出於經濟考量，更希望透過工作維持身心健康與社會連結。
相較之下，台灣雖同樣邁入高齡化社會，但餐飲業對銀髮族的聘...（閱讀全文） | | |
|
職場中的小確幸：來自被信任的工作日常
職場中的小確幸：來自被信任的工作日常
公司自祤的”幸福企業”不算數，員工說的”我們是”才算是
在許多企業文化中，「效率」與「專注」常被視為衡量員工價值的重要指標，因此對員工工作時間的掌控也格外嚴格。然而，真正能讓員工長期投入、願意為公司多走一步的，往往不是更緊密的監控，而是被信任的感受。
對多數職場員工而言，一種微小卻真實存在的幸福感，來自於公司相信他們的專業，也尊重他們是「人」，而...（閱讀全文） | | |
|